MOTIVASI UNTUK BEKERJA

                 MOTIVASI adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bisatimbul oleh factor internal maupun eksternal. Motivasi internal berasal dari diri peribadi seseorang yang akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan dan motifasi berprestasi. Sedangkan motivasi eksternal dibangun diatas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggaan – anggapan dan teknik – teknik yang dipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer perusahaan untuk memotivasi bawahannya. Beberapa perkara yang perlu dilalukan dalam memotivasi pekerja yaitu :
1. Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh:Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya.
2. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.
3. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyeliaperlu dilati menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.
4. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dansecara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai.Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.
5. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.
6. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif.
Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi yaitu diantaranya:
MOTIVASI adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bisatimbul oleh factor internal maupun eksternal. Motivasi internal berasal dari diri peribadi seseorang yang akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan dan motifasi berprestasi. Sedangkan motivasi eksternal dibangun diatas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggaan – anggapan dan teknik – teknik yang dipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer perusahaan untuk memotivasi bawahannya. Beberapa perkara yang perlu dilalukan dalam memotivasi pekerja yaitu :
1. Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh:Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya.
2. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.
3. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyeliaperlu dilati menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.
4. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dansecara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai.Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.
5. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.
6. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif.
Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi yaitu diantaranya:
Abraham Maslow Hierarki Keperluan. Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation". Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja). Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja. Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:
• Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempat kediaman.Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokuspekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.
• Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi,keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.
• Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.
• Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberimereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)
• Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja). Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan. Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral. Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."
Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.Theory XY oleh McGregor Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi. Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan. Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja. Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi.Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini. Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Abraham Maslow menjelaskan hirarki kebutuhan yang menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Lima tinkatan kebutuhan manusia tersebut adalah :
1. Kebutuhan fisiologi (physiological needs)
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Teori Dua Faktor oleh Herzberg Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory") memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau sebaliknya. Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow. Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow.
Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan." Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdapat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja. "Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna. Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow. "Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif. Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha. Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja. Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras. Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan. Teori Motivasi Berprestasi McClelland Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyao motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lebih dari banyak situasi. McClelland memusastkan pada tiga kebutuhan yaitu
1. Prestasi (need for achievement)
2. Afiliasi (need for affilation)
3. Kekuasaan (need for power)
Teori "Expectancy" oleh Vroom Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi. Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:
• dapat menangani perbezaan
• memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu
• mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat
• mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran
Teori Keperluan oleh McClelland David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu. Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu. Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam (John Stacy Adam's Equity Theory) Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu. Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.